Vẫn là con số ảo

Năng lượng Mới số 382

Chính vì thế mà cũng tại hội nghị này, Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng đã phải nói: “Chúng ta hướng dẫn đánh giá với các mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt, hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ. Tổng kết cả nước chỉ có 0,46% công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Nếu quả thực chất lượng cán bộ đúng như con số này thì mừng lắm, nhưng rõ ràng nhân dân chưa hài lòng và chưa tin vào con số này. Vì vậy, chúng ta phải sửa đổi để kết quả đánh giá cán bộ một cách chính xác nhất”.

Cuối năm, theo lệ thường, cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) ở các cơ quan, đơn vị của Nhà nước lại có một nhiệm vụ không kém phần quan trọng là phải tự đánh giá, nhận xét bản thân qua một năm công tác. Việc đánh giá được tiến hành theo trình tự đã được quy định thống nhất. Mục đích đánh giá công chức để làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với công chức. Có 4 mức xếp loại CBCCVC: Hoàn thành xuất sắc chức trách nhiệm vụ, hoàn thành tốt, hoàn thành và chưa hoàn thành chức trách nhiệm vụ. Mỗi cá nhân tự phê bình, kiểm điểm; đồng thời phê bình, góp ý cho đồng nghiệp về các mặt trong hoạt động thực thi công vụ.

Tự phê bình là cá nhân tự đánh giá những mặt mạnh, mặt yếu của bản thân. Phê bình là việc tham gia góp ý kiến, vạch rõ ưu điểm, khuyết điểm của người khác. Mục đích cuối cùng của tự phê bình và phê bình, theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, “cốt để phát huy ưu điểm, sửa chữa khuyết điểm, để tư tưởng và hành động đúng hơn” và “cốt để giúp nhau sửa chữa, giúp nhau tiến bộ… cốt để đoàn kết và thống nhất nội bộ”.

Thực tế thì CBCCVC dù ở cấp nào, ai cũng có ưu, có khuyết, có cái hay, cái dở, không ai tránh khỏi khuyết điểm, hơn nữa có làm việc thì mới có khuyết điểm. Vấn đề là mỗi người có mạnh dạn công khai tự phê bình, dám nhìn nhận cái sai, cái dốt, cái kém của mình hay không. Khi được đồng nghiệp phê bình thì phải vui vẻ tiếp thu để sửa chữa khuyết điểm chứ không nên tìm cách bao biện, đổ lỗi hoặc tìm cách “dìm hàng” người khác để đề cao mình. Ngược lại, khi phê bình đồng nghiệp phải thật sự khách quan, công tâm chứ không phải “yêu nhau nên tốt, ghét nhau nên xấu”. Phê bình rồi thì phải đưa ra biện pháp khắc phục, sửa chữa để giúp nhau cùng tiến bộ. Đó mới là thái độ văn hóa trong tự phê bình và phê bình.

Rất tiếc là khâu nhận xét, đánh giá cán bộ lâu nay vẫn cứ hình thức. Tư tưởng “làm cho xong chuyện” vẫn diễn ra ở nhiều cơ quan, đơn vị. Người đứng đầu thì sợ mất lòng cấp dưới nên nhận xét chung chung; hơn nữa, còn muốn được lòng cấp dưới, đề phòng khi bầu cử, cất nhắc thì đỡ mất phiếu. Cấp dưới lại muốn nịnh cấp trên nên không tiếc lời ca ngợi, tâng bốc sếp lên tận mây xanh. Còn các nhân viên ngang hàng với nhau thì cũng ấp ủ sẵn tư duy “dĩ hòa vi quý”. Thôi thì chẳng mất gì của mình, cứ nhận xét đồng nghiệp là tốt cả, ai cũng hoàn thành tốt nhiệm vụ, đảng viên nào cũng đủ tư cách hết. Anh (chị) được tôi nhận xét tốt thế, nỡ lòng nào anh (chị) lại phê bình nặng nề, nhận xét xấu về tôi. Chẳng ai muốn đụng chạm đến ai, không để mất đoàn kết nội bộ, thù oán cá nhân.

Suy nghĩ như vậy nên kết quả bình xét bao giờ cũng tốt đẹp cả; cá nhân nào cũng đủ tư cách và hoàn thành tốt nhiệm vụ. Và các tập thể đều là đơn vị vững mạnh, trong sạch, hoàn thành tốt nhiệm vụ!

Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, viên chức, Bộ Chính trị đã ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức gồm 3 nội dung: Mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; Chiều hướng và triển vọng phát triển.

Thời hạn đánh giá được thực hiện định kỳ hằng năm, trước khi hết nhiệm kỳ (ở các tổ chức hoạt động theo nhiệm kỳ); trước khi quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu ứng cử; điều động, luân chuyển; khen thưởng, kỷ luật.

Thế nhưng, như đã nói ở trên, việc đánh giá cán bộ lại vẫn tùy thuộc vào suy nghĩ và cách làm ở từng cơ quan, đơn vị cơ sở nên không tránh khỏi chuyện “phép vua thua lệ làng”.

Còn một yếu tố nữa liên quan đến việc đánh giá cán bộ là cơ quan có thẩm quyền cấp trên, kể cả cấp ủy đảng và chính quyền. Nếu chỉ dựa vào cơ sở thì kết quả dễ sai lệch khi cấp trên phê duyệt cuối cùng. Nhưng cấp trên muốn đánh giá chuẩn xác cán bộ thì cần phải có quá trình sâu sát, gần gũi cán bộ, kịp thời phát hiện ra những ưu, khuyết điểm của họ. Trái lại, lãnh đạo cấp trên quan liêu, xa rời quần chúng thì chẳng bao giờ đánh giá, kết luận được chính xác cán bộ thuộc quyền của mình.

Ai cũng biết, cán bộ là khâu quan trọng, quyết định thành công hay thất bại của công việc. Vậy thì đánh giá là khâu rất quan trọng trong việc sử dụng cán bộ. Đánh giá cán bộ chính xác thì việc bố trí, bổ nhiệm, đề bạt cán bộ mới đạt hiệu quả trong công tác. Nhưng xuất phát từ sự nể nang, dĩ hòa vi quý cộng với những mối quan hệ cá nhân nên vẫn xảy ra chuyện bổ nhiệm sai, cán bộ “ngồi nhầm ghế” lãnh đạo.

Cũng vào dịp cuối năm, các cơ quan, đơn vị còn phải tiến hành bình xét thi đua khen thưởng. Công việc này cũng có những điều bất ổn. Khen thưởng ở mức nào thì căn cứ vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ của CBCCVC. Song, khi bình xét thi đua lại vẫn tồn tại hiện tượng cảm tính của mỗi người. Cấp trên giao cho cấp dưới chỉ tiêu được bình xét bao nhiêu chiến sĩ thi đua, bao nhiêu bằng khen, giấy khen… thì cấp dưới dù không đạt tiêu chuẩn thi đua đề ra nhưng vẫn cố bình xét cho đủ. Hiếm thấy đơn vị nào từ chối chỉ tiêu thi đua khen thưởng được giao.

Tại sao không thay đổi tư duy rằng, không đủ tiêu chuẩn thì không khen thưởng? Chẳng hạn được bình chọn 3 chiến sĩ thi đua nhưng đơn vị chỉ có 2 người đạt tiêu chuẩn thì chỉ bầu đúng 2 người. Thế nên có người được khen thưởng mà đồng nghiệp không tâm phục, khẩu phục. Và rồi lễ trao thưởng diễn ra, tất cả đều vui vẻ; ai cũng lên nhận thưởng trong niềm hân hoan!

Chính từ những nguyên nhân trên mà chất lượng cán bộ và chất lượng công việc cùng với thành tích trong thi đua khen thưởng không đúng với thực chất. Vì vậy, Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trần Anh Tuấn đã thừa nhận rằng: “Công tác đánh giá, phân loại công chức, viên chức còn nhiều bất cập, chưa phản ánh đúng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị, chưa phân định được rõ người làm việc tốt, tận tụy, trách nhiệm với người lười biếng, hạn chế về năng lực. Người đứng đầu ở nhiều cơ quan chưa thực hiện hết thẩm quyền và trách nhiệm trong đánh giá, phân loại công chức, viên chức”.   

Muốn khắc phục được tình trạng này, mỗi cá nhân đến mỗi tập thể phải tự giác, nghiêm túc hơn, đánh giá và bình xét cán bộ phải khách quan, công tâm, đúng thực chất năng lực chuyên môn, đạo đức của từng cán bộ chứ đừng nặng về ý chí, chủ quan và cảm tính.

Còn tư tưởng “làm cho xong chuyện” và vụ lợi cá nhân thì không bao giờ thay đổi được và còn lừa dối nhau bằng những con số ảo!

Bùi Đức